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时间:2015-10-12 15:34:40本文内容及图片来源于读者投稿,如有侵权请联系xuexila888@qq.com 耀聪 我要投稿

  中小企业(SmallandMediumEnterprises),又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。

  中小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场,专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量,提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。但是现在我们发现中小型企业管理方法存在着一些问题,那么中小企业管理有什么问题?

  一、确定性管理与艺术性管理的对接

  确定性管理,就是在人、财、物的使用上,要做到三定,即:定性、定度、定时。不能确定的管理,等于没有管理。三定,就是什么人做什么事,做到什么程度,以及在什么时间内完成,有一个明确的界定。任何一件小事,全公司都知道这件事应该归谁管。甚至管的是否到位,每个人都有统一的评判标准。这样,管理脉络就会清晰,管理程序就会简单,工作效率就会大幅度提高。

  记得读初中时,曾学过韩非子的寓言故事。有一篇说是韩昭王午睡,醒来发现身上盖了一件衣服,就问左右谁给他盖上,左右回答说是管帽子的盖的。于是韩王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍头。

  这就是法家的理念,到现在依然有着借鉴意义。有效的管理,就是要员工做到不缺位不越位,否则就会有令没人行,有禁无法止.

  艺术性管理,是指一样的话不一样的说,一样的事不一样做。这个不一样,就是拣客体乐于接受的去说、去做。也就是管理的内容虽然没变但形式却变了。我看过一本书,书名忘记了,上面写一个Q公司的董事长如何艺术地化解矛盾的,情节如下:

  Q公司为某大型民营企业,按照惯例,每年都要给员工发放两个月薪水的年终奖。可这一年,公司业绩滑坡,公司年终只能按一个月发奖金。总经理怕员工情绪受影响,就去请示董事长。董事长如此这般地做了一番安排,总经理领命而去。第二天,人事部放出消息,说企业亏损,年后将裁员50%,职工战战兢兢,忐忑不安,唯恐进入被裁之列。三日后,公司召开全体员工大会,总经理在会上宣布,考虑到员工追随公司多年,企业再难,也不忍心与员工分开,所以董事会决定,公司不再裁员,只是将今年的年终奖取消。话音刚落,全场响起了雷鸣般的掌声。在会议快要结束的时候,董事长赶来了,总经理请董事长讲话,董事长充分肯定了员工的贡献,同时指出年终奖还是要发,发不出两个月的发一个月的也要发,必须发!台上刚说完,台下群情激动,竟有人喊出了“公司万岁”“董事长万岁”的口号,眼睁睁看着削减奖金变成了鼓励士气,你说艺术不艺术?

  艺术性管理,还表现在方面。我在不同的场合屡次表达过我的观点。我认为,在现今红海一片的市场上,过去简单的技巧已经明显不够用了,理应成为一种行为艺术。在这方面,姜子牙同志是我们学习的好榜样。大家都听过姜子牙直钩钓鱼的故事,他为了把自己销售给周文王,设计了很多故事情节,通过渲染铺垫,悬念迭出,引人入胜,终于实现了“钓王”不“钓鱼”的目的。

  二、企业管理的“三层四治”

  笔者曾在不同规模的企业做过多年管理工作,也实践过各种管理方法,现把个人认为最行之有效的方法介绍如下,仅供各位老板们参考。

  笔者认为,好的管理应该是“看人下菜”,您的企业如果有100人,您就做100道适合各人口味的菜,这样,您的员工才会快乐,才能迸发出激情和创造力,这也就是所谓的个性化管理。但是,这似乎又是办不到的。怎么办呢?我们通过研究人心人性发现,人是分层次的,而相同层次的人的价值观又是基本一致的,这就给了我们一种可能:把100个人,按能力、需求、价值取向等大致相同的“口味”分成三个“盘子”,这样做几道菜就可以基本满足全体人员的需要了。这三个盘子,就是大家经常提到的核心层、紧密层和松散层。

  上述三层人员,有着不同的思想境界和不同的分工责任以及不同的利益诉求,因而在管理上要区别对待。

  企业的发展,当以紧密层为要。紧密层的员工,多数是部门领导,他们能力大选择的余地也大,可是获取的报酬,远没有核心层的多。对这个盘子的人,要实行儒家的“礼治”;松散层负责最前沿的个案作业,热情难以持久,往往在别人的推动下才出成绩,所以对这个盘子的人,要实行墨家的“人治”;公司的运营机制,必须要靠制度确立下来,在执行制度方面,要实行法家的“法治”;每个人都有缺点,甚至每个人都知道自己的缺点,管理者不要老是揪着人家的缺点不放,对待缺点,最好能实行道家的“不治”(无为而治)。

  一般来说,核心层为决策层,紧密层为组织层,松散层为作业层。这三层一级“勾”着一级,共同组成公司的执行力。

  明晰了管理的分类层次,我们就不难发现,决策层是“帅”,组织层是“将”,作业层是“兵”。如果兵随将转,将听帅令,一级“勾”着一级,一层管着一层,各项工作就会有条不紊,循序而行。反之,如果“勾”错级次,就会引发内乱。

  这绝不是耸人听闻。最近热播的电视连续剧《红日》,给我们上了一课。张灵甫由于友军见死不救,被华野围歼在孟良崮上。为什么友军见死不救呢?表面看起来是因为张灵甫狂妄,得罪了其他将领,其实张灵甫的覆灭绝不是他的狂妄造成的。张灵甫无论有多么狂妄,同僚只会对其鄙弃或者憎恶而已,断不会到了为了置其于死地而牺牲国家利益的地步,是蒋介石这个老板,越着国防部、剿总司令部、兵团司令部直接抬举他,让各级下属都不舒服,所以大家才心照不宣,阳奉阴违,见死不救的,可见,越级的危害有多大。

  三、“人性化”管理与“人情化”管理的比较

  所谓“人性化”管理,就是在管理的时候要洞察人心人性,要符合人心人性。也就是要“以人为本”,而以人为本的核心是以利益为本,以利益为本就要尊重自私。

  自私是人类特有的一种现象,它不同于动物的本能,也有别于个人的贪婪。动物的本能是吃饱而已,没有占有剩余财产的欲望;自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有,而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。人如果不自私,社会就失去了立法的依据,所以,私而不贪,是应该受到尊重的。

  自私的外在表现是“为我所用”。因为人都需要为我所用,所以你必须先为他人所用,这就是“我为人人,人人为我”的道理。

  自私需要心理平衡,心理不平衡是由比较产生的。所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受,不能用绝对平均来对待,“他”感觉合理才合理。

  自私需要尊重个体的存在。领导不可忽视任何员工的存在,您如果忽视了他的存在,他就要释放干扰。

  自私要求团队成员共同成长。所谓“一人得道,鸡犬升天”就是这个道理。如果其他团队成员不能跟着“升天”,他们就会拉住你不让你“得道”,如果其他团队成员能够跟着“升天”,他们就会托着你让你赶快“得道”,这也是民族的特点之一。

  自私需要得到真正的实惠,这是培养员工忠诚度的基本要求。

  所谓“人情化”管理,就是老板淡化了上面所说的几点,特别注重与员工培养“感情”,他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离,或者画大饼让员工产生短暂的激情,要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。这样的做法,有用有效但有限,久而久之,员工就会觉得老板淡如白开水。

  人变化最快的也是最靠不住的就是“情”,过分讲情的人也必然为情所累。作为公司的最高统治者,老板必须“不爱”自己的员工,因为无爱才能使管理更有效。

  笔者早年曾对诸子显学进行过比较,发现流传下来的几大家都是不讲情的。儒家讲仁,讲义、讲理、讲智、讲信,讲忠、讲恕,文讲理,诗言志,就是不讲情;道家忘情于山水之间,清心寡欲,自在逍遥;墨家尚贤、尚同,不管有情无情,情大情小,讲的是绝对服从;法家执法如山,绝不变通,可以说是残酷无情;就连后来传入中国的佛家更是忌情绝情。从上面可以看出,虽然各个流派各有优劣,但有一点是相同的,那就是很少讲情。历史上有没有重情的流派呢?估计应该有,只不过没有流传下来罢了。

  奉劝各位老板做事要讲规矩,千万不要与员工“海誓山盟”,也不要相信员工对你的海誓山盟,谁相信了这种海誓山盟,谁就会上当受骗,到时候损失的只能是你的人格和财富

  其实“海誓山盟”是因为有的老板喜欢搞个人崇拜诱发出来的,员工也知道是逢场作戏,只不过是将计就计,反正最后吃亏的只能是老板自己。

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